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CareerSelectAbiliyキャリアセレクタビリティ ®賞とは

「次世代型人材育成企業」を表彰する賞です。

本業での社会貢献と高い収益を背景に、
これからの時代を担う若手の育成に力を入れている企業に光を当て、発信することで、
多くの企業の指針となることを願って創設しました。

同時に、成長意欲の高い20代の企業選びの参考になれば幸いです。

 

創立の背景

技術の急速な進歩。グローバル化。地球規模で向き合うべき社会課題の顕在化。

このようなビジネスを取り巻く環境の変化は、

新型コロナウィルスの大きな影響で一層大きくなり、

時代は大きなパラダイムシフトを迎えています。

働き方改革やワークスタイルの変化、働く人々の価値観の変化に伴い、

企業と働く人の関係性にも、大きな変化が訪れています。

そんな中で、高い収益性を維持しながら、本業での社会課題に挑み、

これからの社会に必要となるビジネスパーソンの輩出に取り組んでいる企業があります。

私たちはそのような企業を、「次世代型人材育成企業」としました。


「多くの企業の参考となってほしい」
「受賞企業が、一流を目指す20代の人々にとって憧れの企業になってほしい」

 

そんな願いで本賞を創設しました。

 

CareerSelectAbility キャリアセレクタビリティ ®とは


CareerSelectAbility®とは、「キャリア自己選択力®」のことで、「Career」「Select」「Ability」を掛け合わせた造語です。
 世間では、「EmployAbility」の方が一般的です。
これは、「雇用され続け得る力」のことで、やや受動的な姿勢です。

 「CareerSelectAbility」は、能動的に「キャリアを自らの手で選択できる力」。
「どんな業界でも、より多くの職種で活躍できる力」のことを示しています。
これからの時代にますます重要になってくる力です。


この力を高めていくためには、右記の考え方・能力・環境が必要です。

本賞では、この力が身につく環境があるかどうかも審査項目の一つとなっています。





CareerSelectAbilityの詳細はこちら

【考え方】

■自己変革性・目標必達性

現状に満足することなく、高い目標を掲げ、努力を惜しまないマインドセットを指します。あらゆる業務でハイパフォーマンスを発揮するための土台となる考え方です。



■多様受容性・周辺変革性

多様な文化・思想・学説・理論などを積極的に受容・活用しながら、周囲に改善の提案を多発し、考え抜くマインドセットを指します。優れたアイデアを出したり、組織をより良くしていくために欠かせない考え方です。



■主観正義性・自発利他性

世の中を良くしたいという自分なりの主義主張を持ち、他者の幸せや社会の利益を優先して考えるマインドセットを指します。単にハイパフォーマンスを出すだけでなく、世の中をより良く変えていくような、優れた仕事をしていくために必要な考え方です。



■Enjoy-Thinking

ビジネスの場は、現実、苦難の連続です。高い壁に挑むときも、苦境に立たされたときも、仕事を面白くしたり、楽しむ工夫を忘れないこと。上記6 つの考え方を支える、非常に重要な考え方です。

【能力】

■対人関係力

人との関わりの中で必要になるスキル。感じの良さを演出する力、相手を理解するために傾聴する力、他者に気持ちよく協力してもらう力、相手のために耳の痛いことま
で指摘・進言する力などで構成されます。


■発想力

様々なアイデアを「考えつく」ためのスキル。拡散思考とも表現します。多様なジャンルに興味を持ち、発想の源泉をインプットする。問題点を見つける。改善を考えつく。新しい着想をする。これからの時代、ますます重要になるスキルです。 


■論理思考力

アイデアを、形にしたり、具体的な商品やサービスに落とし込むために不可欠なスキル。収束思考とも表現しています。フレームワークを用いて問題を分析する力、仮説を
立てて検証する力、自分のノウハウを他者にも使えるように一般化する力、相手が納得できるような形で説明ができる論理的な表現力、の4つで構成されます。


■組織貢献力

企業の組織と事業運営に貢献するために欠かせないスキルです。現場情報の報告などで経営層の思考・判断をサポートする「意志決定支援力」。より良い企業理念の
改善案を出し、浸透させていく力。部下の性格や能力を把握したうえで適切なマネジメントを行なう力。組織におけるノウハウの一般化や仕組み化を行なう力。組織の目
標を達成するために、様々な経営資源を有効に使う力。新しい事業を創り、組織化する力。経営と組織目標に資する総合的な能力がここに該当します。

※特定の業界・職種でしか通用しない専門スキルやテクニカルスキルは、ここには含みません。

【環境】

■社内外の競争が激しく、活気がある

その企業が属している市場の競争が活発であること。また、社員同士も競争し合い、刺激と緊張感のある環境であることを指します。社内外の激しい競争は、必然的に社員
への要望度を高め、知恵を絞らせます。意欲ある人材ほど、こうした高い壁にやりがいを感じ、工夫を重ねる中で成長していきます。
活気があるということも重要なポイントです。成長基調の企業や、新しいチャレンジに積極的な企業であれば、挑みがいのあるポストやミッションが増えていくため、社員の成
長が促進されます。逆に、組織の雰囲気が暗く、活力がなければ一人ひとりのパフォーマンスは下がってしまいます。


■20 代から、チャレンジングで困難な非定型業務に挑戦できる

誰でもクリアできる、ルーティンでこなせる仕事では工夫が必要ないため、成長の可能性も低くなります。20 代など若いうちから、実力以上の仕事に挑む機会を与えることが重要です。企業規模が大きいと「重要な仕事を任されるのは早くて30 代後半」という職場も多いですが、CSA 獲得の妨げになります。
部下に対する要望度が高い「うるさい上司」が多いこともポイントです。自社の管理職が、部下に気に入られるために仕事の要望度を下げる方向に動いていないか。期待をかけ、背伸びが必要な仕事に挑んでもらうよう働きかけているか。チェックするべき重要な観点です。 


■性別、国籍、学歴、経過年数に関係なく、正当に評価される実力主義

差別なく、正当に実力で評価される会社であること。どんなに意欲のある人材であっても、仕事のパフォーマンス以外の要因で不当な評価を受ける環境では、モチベーショ
ンを失ってしまいます。
たとえば仕事ぶりに関係なく、上位校出身ならほぼ確実に課長まで昇進できる学歴主義。年齢や在籍年数で役職や給与が決まったり、30 歳前後まで評価にほぼ差がつかない年功序列。性別によって評価に差が生じる企業や、国籍による評価の偏りがある場合も同様です。


■本業の商品・サービスで「主観正義性」を実感できる

まだ社会的には問題とされていない事象を、主観的に問題と捉え、自社なりの正義を主張する。こうした姿勢を持ち、自社の商品・サービスに落とし込んでいる企業ほど、社
員が日々の仕事の中で「世の中のためになる仕事ができている」と実感しやすくなります。
反対に、自社のビジネスに社会性を感じられない場合は意欲が削がれ、成長が鈍化します。
 ※上記【考え方】・【能力】・【環境】の内容は「次世代型人材戦略」(発行:エン・ジャパン株式会社 入社後活躍研究所)からの引用です。
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